Pourquoi développer le mentorat en entreprise ?

Publié par , le 5 septembre 2018

Aujourd’hui, nous sommes nombreux à exercer ou prétendre exercer le métier de consultant, d’accompagnant indépendant, en nous mettant à la disposition des entreprises avec une vision extérieure censée être plus objective et plus efficace.

Nous avons tous des compétences, voire même des expertises et une expérience certaine et riche.

Pour autant, mes dernières réflexions me mènent à la conclusion suivante : il y a besoin de gens comme nous dans les entreprises. Il y a un formidable enjeu pour nous en retournant dans l’entreprise en nous y engageant de nouveau, en y développant notre posture et cette approche désormais indispensable : le mentorat.

Et si l’on me demandait ce que je souhaite développer au sein des entreprises aujourd’hui, tout en demeurant malgré tout à l’extérieur, je répondrais aussi : le mentorat.

Les deux enjeux principaux du mentorat sont à mon sens les suivants :

  • Le développement de la performance globale de l’entreprise.
  • La diminution du turn-over de ses hauts potentiels.

Le mentorat en entreprise est une relation interpersonnelle de soutien entre un mentor qui partage sa connaissance, son expérience, son expertise avec un mentoré, qui de ce fait, développe ses compétences, sa motivation et son bien-être au sein de ladite entreprise. C’est une relation qui apporte tout à la fois du soutien, de l’apprentissage et du développement personnel.

Qu’est ce que la performance globale ?

Il s’agit d’une performance visant tout à la fois l’atteinte (voire même le dépassement) des objectifs fixés dans le cadre de la stratégie d’entreprise, et le développement des compétences, de la motivation et du bien-être des collaborateurs.

Qu’est ce que le mentorat n’est pas ? :

  • Il n’est pas la Formation : processus par lequel un formateur transmet de la connaissance en donnant les solutions.

 

  • Il n’est pas le coaching ; processus et accompagnement visant à développer les potentiels du coaché, dans un cadre défini. C’est le coaché qui trouve ses solutions et définit son plan d’action. Le coach n’est responsable que du cadre. Ainsi donc, le coaching peut-il être ponctuellement utilisé (si exercé par un coach professionnel) comme outil, dans le cadre du mentoring.

 

  • Il n’est pas le tutorat : il y a ici une similarité mais aussi une différence. A mon sens, le tutorat vise le transfert de compétences entre le tuteur et son « étudiant ». Il s’inscrit davantage dans le processus d’accueil et d’intégration du collaborateur, tout en assurant le développement de ses compétences pour parvenir aux objectifs fixés. On le retrouve dans les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, dans l’accompagnement de stagiaires ou salariés à la découverte d’un métier, l’accueil et l’intégration de nouveaux arrivants …

Le tutorat permet ainsi d’éviter la perte de nouveaux entrants de manière précoce et de former. Aussi le tutorat peut-il être l’étape précédant le mentorat.

Le mentorat va plus loin. Il peut utiliser des techniques de formation, des techniques de coaching ; mais il est surtout cette relation dont l’objectif est de développer chez de hauts potentiels, et plus généralement chez des collaborateurs compétents :

  • Une culture d’entreprise
  • Une posture
  • Une approche

Qu’ils s’approprient et qui leur permettent d’être plus responsabilisés, donc plus motivés, et plus alignés à l’entreprise, donc plus performants. Enfin le corollaire de tout cela est qu’ils ont envie de rester dans l’entreprise.

  • Les outils pour mettre en œuvre l’ensemble.

La culture d’entreprise est tout à la fois ce socle et ce produit d’un fonctionnement commun que les collaborateurs s’approprient et qui leur donne l’impression d’appartenance à une entité. Cette entité a pour eux une mission interne et externe basée sur des valeurs. Tout cela a un sens.

La posture que le mentor développe chez son « mentoré » est celle d’un leader coach :

  • Attitude dont nous avons parlé plus haut : que suis-je prêt à faire pour être la meilleure version de moi-même en tant que dirigeant, pour le meilleur résultat possible : respect de la stratégie et des objectifs ET développement et épanouissement de mes collaborateurs.
  • Synchronisation: le leader prend le temps de s’accorder à son interlocuteur, de briser la glace. Dans le séminaire Search Inside Yourself créé par Chade-Meng Tan (ingénieur logiciels chez GOOGLE, travaillant sur la pleine conscience appliquée au Leadership), ils appellent cela « one minute to arrive » (une minute pour arriver).

Pour la petite histoire, si vous démarrez un entretien avec un collaborateur qui vous dit que son chat est mort, sans prendre le soin de compatir et d’avoir quelques mots sur le sujet, ne soyez pas surpris qu’il ne vous écoute pas, et n’entende pas ce que vous avez à lui dire.

  • Pose de questions ouvertes : lorsqu’il a transmis une mission, une vision, et qu’il souhaite s’assurer que ces dernières sont perçues, entendues et acceptées, ses questions sont ouvertes : que pensez-vous ? de quels moyens auriez-vous besoin ? Pourquoi cela vous semble-t-il irréalisable ? Ces questions ouvertes ont le mérite, non seulement de faire réfléchir le/les vis-à-vis pour trouver une réponse donc une réponse plus pertinente et adaptée, mais également de mettre ce/ces dernier(s) en responsabilité. En effet, les réponses engagent et impliquent les collaborateurs, agissant ainsi sur la motivation.

Si vous posez la question : « C’est compris ? » « Avez-vous des questions ? » il y a peu de chances que vos interlocuteurs vous apportent une réponse intéressante ou même une simple réponse.

  • Ecoute active c’est-à-dire qui prend soin de reformuler les propos de son interlocuteur pour bien lui montrer qu’il a compris, qui lui permet d’approfondir le sujet en allant chercher plus loin, qui manifeste ses doutes ou son acquiescement en activant son langage non verbal. Il s’agit d’une écoute attentionnée et bienveillante, qui entend aussi ce qui se voit. On peut parler d’une empathie, c’est-à-dire d’une capacité de se mettre à la place de l’autre en l’écoutant. L’empathie est une des composantes de l’intelligence émotionnelle sociale.
  • Non verbal privilégié : 90% de notre communication s’exprime dans le non-verbal à savoir : la posture du corps, le sourire, le regard, le ton de la voix. Il est essentiel de prendre soin de ces 4 éléments quand vous vous adressez à un auditoire et/ou un collaborateur. Un corps ouvert et bien planté, un sourire avenant, un regard présent et qui balaye l’auditoire, une voix posée, chaleureuse et ferme.
  • Verbal clair, précis et concis : le contenu du message doit être limpide. L’acronyme S.M.A.R.T. peut aider lorsqu’il est question d’objectifs : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables Temporels.

Je précise que le caractère atteignable s’apprécie par rapport aux capacités de l’interlocuteur, la notion de réalisable par rapport au contexte.

  • Assertivité : Le leader, le manager, a parmi ses missions premières de savoir décider. Pour ce faire, le leader/manager coach est assertif : il écoute, il échange puis décide. L’assertivité est la capacité à s’imposer dans le respect de soi et de l’autre. Comme disait Gandhi : « Il n’est pas nécessaire d’éteindre la lumière de l’autre pour que brille la nôtre ».

Cette capacité s’analyse par rapport aux 3 attitudes présentes habituellement dans notre communication :

  • Agressivité : il en émane une intention de domination et de lutte
  • Passivité : elle se caractérise par la fuite et la soumission. On élude, on évite.
  • Manipulation : on accorde plus d’importance à la forme qu’au fond, on séduit et on manipule.

C’est donc une posture responsable. Une fois adoptée, cette posture permet d’envisager une approche :

L’approche :

Elle vise à aligner le « mentoré » aussi bien à ses dirigeants (stratégie et objectifs) qu’à ses collaborateurs/équipiers (développement de compétences, de motivation et bien-être) tout en gardant à l’esprit la culture d’entreprise.

Le résultat est la connexion tant en interne que lorsque l’entreprise se projette vers l’extérieur. Et cette connexion se fait en tenant compte de l’intelligence émotionnelle. En voici son cercle vertueux, qui peut et devrait se pratiquer tant en interne qu’en externe.

Voici le cercle vertueux de l’intelligence émotionnelle sociale.

1 – Présence

2- Authenticité

3- Professionnalisme

4- Pertinence /justesse

5- Partage

6- Bienveillance/compassion

Dans cette approche et la mise en oeuvre du cercle vertueux, trois impacts principaux doivent être gardés à l’esprit : impact économique, impact social, impact environnemental. Oui c’est l’ensemble de l’écosystème où évolue l’entreprise qui doit être pris en compte.

Enfin, pour que se déploie tant la posture que l’approche, il y a besoin d’outils.

Les outils

Il s’agit principalement de communication, une communication régulière et claire qui se manifeste par : des feed-back, l’utilisation des tableaux de bord de suivi de performance, des entretiens de suivi de performance, de bilan, des partages d’expérience, des sessions de coaching, de la formation technique quand nécessaire, des sorties informelles, des petits rituels de convivialité, du team building…

Plus que jamais le mentorat me semble être une clé fondamentale de la performance globale de l’entreprise et de la conservation de ses talents.

NB : posture, approche et cercle vertueux sont tirés de l’approche de l’entreprise et du leadership R.A.C.E. by RACINES (pour le développement de la performance de la motivation et du bien-être en entreprise).